近年、部下から上司に対する逆パワーハラスメント（以下、逆パワハラ）が問題視されています。

逆パワハラとは、部下から上司に対してのパワハラを指します。以下の３つの要素を含むものをいいます。

• 優越的な関係を背景とした言動であること
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
• 労働者の就業環境が害されるものであること

ここ数年法律事務所に逆パワハラに関する相談件数は増えていると言われています。

さて、具体的にどのようなものが逆パワハラに該当するかというと、暴力や傷害による身体的な攻撃、上司がセクハラしている、パワハラしている、金銭を着服している等の誹謗中傷を広めるといった精神的な攻撃、上司からの業務に関する指示を無視する等の人間関係からの切り離し、家族構成や性的指向、病歴等の私的なことを承諾なく他者に教えることなどが挙げられます。

これらについては、部下から上司に対して行うものは逆パワハラとなります。信じがたいですが、実際に今社会問題にまで発展しようとしているほど、起きています。

逆パワハラが起きた場合、職場の雰囲気や業界の慣習などでは逆パワハラは正当化されません。逆パワハラが発生した場合にパワハラと同様黙認した経営者又は他の上司は管理監督者責任としてパワハラを黙認した責任を負うことになります。

では、なぜ逆パワハラが起きるかというと、上司による部下の適切な指導が行いにくい状況となっているからです。これらはパワハラに関する間違った認識が広まっていることが原因です。本来パワーハラスメントは上司が職位を役割ではなく身分と勘違いすることで前述した①から③に該当することが起きて認定されるのですが、世間では受け手の主観で決まるといった誤った認識が広まった結果、実際のパワーバランスとして部下の方が強いという状況となっている場合に生じます。その結果、上司の指示や注意をパワハラと感じ、前述した逆パワハラのようなことが頻発しています。裁判事例等においては、「上司からパワハラを受けたためやりました。」と自身の行動を正当化しようする場合が多く見受けられます。しかし、ほとんどの場合でそれは認められていません。

万が一、逆パワハラが発生する可能性のある場合には企業は安全配慮義務違反を問われる可能性があり、また、生産性の低下にもつながります。

経営者の皆様においては逆パワハラに毅然とした対処するため、相談窓口の設置や規則類等により懲戒処分の規定をしておくことが重要です。